La mayoría de los solicitantes tomarán su examen de ciudadanía en inglés. Sin embargo, si primero desea aprender las preguntas de cívica en español, puede hacerlo haciendo clic aquí.
Debe tener en cuenta que la prueba de educación cívica no es una prueba de opción múltiple. Cuando responda preguntas, no podrá ver ningún documento. Por eso es importante tratar de memorizar las respuestas tanto como pueda.
Preguntas De La Ciudadania Americana.pdf
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Descubrirá que algunas de las siguientes preguntas tienen muchas respuestas correctas. Sin embargo, si la pregunta pide explícitamente solo una respuesta, entonces solo deberá dar una respuesta, incluso si conoce todas las demás respuestas correctas.
Prepárate para las preguntas de ciudadanía y saber responder al examen de ciudadanía de EE.UU.Lista de 100 preguntas del examen de cívica Cómo responder Examen para adultos mayores Examen en otros idiomas Prueba opcional de cívica de 128 preguntas
El examen de cívica es una prueba oral en inglés que forma parte de la entrevista de naturalización. USCIS lo llama el examen de cívica, y asegura de que conozcas y comprendas el gobierno y la historia de los EE.UU. Deberás aprobarlo para convertirte en ciudadano estadounidense. Esta página te ayudará a conocer las preguntas de ciudadanía y saber cómo responder.
El oficial de USCIS te hará hasta 10 preguntas de cívica. Debes responder 6 preguntas correctamente para aprobar esta parte de la prueba. Encuentra una lista completa de estas preguntas y respuestas en tu idioma y en inglés. Los videos pueden ayudarte a practicar las respuestas en inglés.
Solo tienes que estudiar 20 preguntas para esta prueba. Las 20 preguntas son de la lista completa de 100. Son las marcadas con un asterisco (*). Todavía tiene que contestar 6 de 10 preguntas correctas para pasar la prueba. Esta versión se puede tomar en inglés o en el idioma de tu elección.
Si te encuentras en los Estados Unidos y deseas enviarnos tu dirección de correo electrónico o número de teléfono, nos gustaría comunicarnos contigo para hacerte algunas preguntas de seguimiento. Tu nombre e información no serán compartidos con nadie, los usaremos para comunicarnos contigo y preguntarte más sobre nuestro sitio web.
Si tiene preguntas sobre cómo presentar su formulario, llame al Centro Nacional de Atención al Cliente de USCIS al 1-800-375-5283 (presione 2 para español), 1-800-767-1833 (TTY, para personas con problemas auditivos).
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos hace cumplir las disposiciones sobre empleo de la ADA. Este documento, que es uno de una serie de documentos de preguntas y respuestas que abordan discapacidades específicas en el lugar de trabajo,3 explica cómo se aplica la ADA a los empleados y solicitantes de empleo que tienen epilepsia. En particular, este documento explica lo siguiente:
El Título I de la ADA limita la capacidad de un empleador para formular preguntas relacionadas con la epilepsia y otras discapacidades, y para llevar a cabo exámenes médicos en tres etapas: antes de la oferta, después de la oferta y durante el empleo.
No. Un empleador no puede formular preguntas acerca de una afección médica del solicitante de empleo13 ni pedirle a un solicitante de empleo que se someta a un examen médico antes de hacerle una oferta condicional de empleo. Eso significa que, en virtud de la ley, un empleador no puede formularle al solicitante de empleo preguntas como las siguientes:
No. Por lo general, un empleador no puede formularle a un solicitante de empleo que reveló de forma voluntaria que tiene epilepsia preguntas acerca de la epilepsia, su tratamiento o su pronóstico. Sin embargo, si un solicitante de empleo revela de forma voluntaria que tiene epilepsia y el empleador considera razonablemente que necesitará una adaptación para realizar el trabajo debido a su epilepsia o tratamiento, el empleador puede preguntar si el solicitante de empleo necesitará una adaptación y de qué tipo. El empleador deberá mantener de forma confidencial la información que revele el solicitante de empleo sobre la afección médica. (Consulte "Confidencialidad de la información médica").
Ejemplo 1: Una persona se postula para un puesto de auxiliar administrativo en un bufete de abogados, un trabajo que suele implicar salir a comprar artículos de oficina, y recoger y entregar documentos. Cuando el entrevistador explica que, generalmente, los auxiliares administrativos caminan, toman un taxi o, a veces, usan el automóvil de la empresa para hacer diligencias, la persona que solicita empleo revela que no tiene una licencia de conducir debido a la epilepsia y que, por lo tanto, tendría que usar algún otro medio de transporte para hacer diligencias si no podría caminar o tomar un taxi.14 Dado que no hay motivo para creer que dicha persona necesitará una adaptación para realizar el trabajo, el entrevistador no puede formularle preguntas de seguimiento sobre la epilepsia, como cuándo recibió el diagnóstico, si le suspendieron la licencia porque sufrió una convulsión o si algún otro familiar tiene epilepsia.15
Una vez que se hizo la oferta de empleo, un empleador puede formular preguntas acerca de la salud del solicitante de empleo (incluso preguntas sobre la discapacidad del solicitante) y pedir un examen médico, siempre y cuando trate del mismo modo a todas las personas que se postulan para el mismo tipo de trabajo (es decir, a todos los solicitantes se les formulan las mismas preguntas y se les pide que se sometan al mismo examen). Después de que un empleador haya obtenido información médica básica de todas las personas que recibieron ofertas de empleo, puede pedirles a personas específicas más información médica si se relaciona en términos médicos con la información médica obtenida previamente. Por ejemplo, si un empleador les pregunta a todos los solicitantes de empleo, después de hecha la oferta, sobre su salud general física y mental, puede solicitarles a las personas que revelen una enfermedad, afección o impedimento en particular que proporcionen más información médica o pedirles que se sometan a un examen médico relacionado con la afección revelada.
Si un solicitante de empleo revela, tras recibir una oferta condicional de empleo, que tiene epilepsia, un empleador puede formularle al solicitante preguntas adicionales acerca de la epilepsia, como si ha tenido el mismo trabajo, o uno similar, desde el diagnóstico; si toma algún medicamento; si aún tiene convulsiones y, de ser así, de qué tipo; cuánto tiempo le lleva recuperarse tras una convulsión; y si necesitará asistencia en caso de que sufra una convulsión en el trabajo. El empleador también puede remitir al solicitante de empleo para que se someta a un examen médico de seguimiento o solicitarle que presente documentación de su médico que brinde respuesta a las preguntas elaboradas específicamente para evaluar la capacidad del solicitante para realizar las funciones del trabajo de forma segura. Las preguntas de seguimiento aceptables en esta etapa difieren de aquellas que pueden formularse en la etapa previa a la oferta cuando un empleador solo puede preguntarle a un solicitante que revela de forma voluntaria una discapacidad si necesita una adaptación para realizar el trabajo y de qué tipo.
Un empleador no puede retirarle una oferta a un solicitante de empleo con epilepsia si este puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin adaptación razonable, sin representar una amenaza directa (es decir, un riesgo significativo de daño considerable) para la salud o la seguridad de sí mismo o de los demás que no podrá eliminarse ni reducirse mediante una adaptación razonable. (El concepto de "adaptación razonable" se analiza en las preguntas 10 a 15. El concepto de "amenaza directa" se analiza en las preguntas 6 y 16 a 19).
La ADA limita estrictamente las circunstancias en las que un empleador puede formular preguntas acerca de la afección médica de un empleado o requerir que el empleado se someta a un examen médico. Una vez que el empleado está trabajando, su desempeño real constituye el mejor indicativo de la capacidad para hacer el trabajo.
Por lo general, un empleador puede formular preguntas acerca de una discapacidad o requerir que un empleado se someta a un examen médico si sabe de la afección médica de un empleado en particular, si observó problemas de desempeño y si tiene motivos razonables para creer que los problemas están relacionados con la afección médica. En otras ocasiones, un empleador puede solicitar información médica si observó síntomas, como fatiga extrema o irritabilidad, o si recibió información confiable de otra persona (por ejemplo, un familiar o compañero de trabajo) que indique que el empleado puede tener una afección médica que le está provocando problemas en su desempeño laboral. Sin embargo, el desempeño laboral deficiente no suele estar relacionado con una afección médica y, generalmente, se debe manejar de acuerdo con las políticas sobre el desempeño ya existentes del empleador.16
No. Decirles a los compañeros de trabajo que un empleado goza de una adaptación razonable equivale a revelar que el empleado tiene una discapacidad. En lugar de revelar que el empleado goza de una adaptación razonable, el empleador debe centrarse en la importancia de mantener la privacidad de todos los empleados y hacer hincapié en que la política es abstenerse de analizar la situación laboral de cualquier empleado con compañeros de trabajo. Los empleadores pueden evitar muchos de esos tipos de preguntas si capacitan a todos los empleados sobre los requisitos de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo, incluso sobre la ADA.
Además, un empleador se beneficiará de proporcionarles información sobre adaptaciones razonables a todos sus empleados. Esto puede hacerse de diversas maneras; por ejemplo, mediante procedimientos por escrito sobre adaptaciones razonables, manuales del empleado, reuniones de personal y capacitación periódica. Este tipo de enfoque proactivo puede generar menos preguntas por parte de los empleados que perciben de forma errónea las adaptaciones de compañeros de trabajo como "trato especial". 2ff7e9595c
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